Am 1. Juli 1996 ist das Gleichstellungsgesetz (GlG) in Kraft getreten. Sein 30-jähriges Jubiläum ist ein guter Anlass dafür, sich die wichtigsten Eckpunkte dieses Gesetzes wieder einmal vor Augen zu führen.
Was ist das Ziel und der Gegenstand des Gleichstellungsgesetzes?
Das Gleichstellungsgesetz setzt den in Art. 8 Abs. 3 der Bundesverfassung verankerten Auftrag um, die tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann zu fördern.
Das Gleichstellungsgesetz gilt sowohl für privatrechtliche als auch für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse. Es verbietet jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben, namentlich aufgrund des Zivilstands, der familiären Situation oder einer Schwangerschaft.
Der Schutz erstreckt sich über den gesamten Verlauf eines Arbeitsverhältnisses, von der Stellenausschreibung und dem Bewerbungsverfahren über die Anstellung, die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen, die Entlöhnung sowie die Aus- und Weiterbildung und Beförderung bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Was gilt als Geschlechterdiskriminierung?
Eine direkte Geschlechterdiskriminierung liegt vor, wenn eine Person ausdrücklich aufgrund ihres Geschlechts oder aufgrund eines Merkmals, das ausschliesslich einem Geschlecht zukommt (z.B. Schwangerschaft, Mutterschaft oder Militärdienstpflicht), benachteiligt wird und diese Ungleichbehandlung sachlich nicht gerechtfertigt ist.
Demgegenüber liegt eine indirekte Geschlechterdiskriminierung vor, wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung oder Praxis im Ergebnis Angehörige eines Geschlechts gegenüber jenen des anderen Geschlechts wesentlich stärker benachteiligt, ohne dass hierfür eine sachliche Rechtfertigung besteht. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn bestimmte Vorteile ausschliesslich Vollzeitbeschäftigten gewährt werden, Teilzeitbeschäftigte jedoch davon ausgeschlossen sind und diese überwiegend Frauen sind.
Eine besondere Form der Geschlechterdiskriminierung stellt zudem die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz dar, die im Gleichstellungsgesetz ausdrücklich geregelt ist.
Welche Ansprüche bietet das Gleichstellungsgesetz?
Das Gleichstellungsgesetz bietet den Betroffenen eine Vielzahl von Rechtsansprüchen:
- Anspruch auf Unterlassung, Beseitigung oder Feststellung der Diskriminierung und auf Zahlung des geschuldeten Lohns ( 5 Abs. 1 GlG)
- Entschädigung wegen diskriminierender Ablehnung der Anstellung (max. drei entgangene Monatslöhne, 5 Abs. 2 und 4 GlG)
- Entschädigung wegen diskriminierender Kündigung (max. sechs Monatslöhne, 5 Abs. 2 und 4 GlG)
- Entschädigung wegen unterlassener Prävention gegen sexuelle Belästigung (max. sechs schweizerische Durchschnittsmonatslöhne, 5 Abs. 3 und 4 GlG)
- Schadenersatz und Genugtuung ( 5 Abs. 5 GlG)
- Spezieller Kündigungsschutz während und bis zu sechs Monate nach einer Diskriminierungsbeschwerde ( 10 GlG)
Der spezielle Kündigungsschutz nach Art. 10 GlG geht deutlich über den gewöhnlichen Schutz vor missbräuchlichen Kündigungen nach Art. 336 OR hinaus. Während eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR grundsätzlich wirksam bleibt und lediglich einen Entschädigungsanspruch auslösen kann, ermöglicht Art. 10 GlG die Anfechtung der Kündigung. Zudem kann das Gericht für die Dauer des Verfahrens vorsorglich die Wiedereinstellung der betroffenen Person anordnen.
Das Gleichstellungsgesetz sieht zudem eine Beweislasterleichterung vor. Mit Ausnahme von Diskriminierungen bei der Anstellung sowie von Fällen sexueller Belästigung genügt es, wenn die betroffene Person die Diskriminierung glaubhaft macht.
Fazit
Auch nach 30 Jahren bleibt das Gleichstellungsgesetz ein aktuelles Instrument des Arbeitsrechts. Für Arbeitnehmende besteht die Herausforderung darin, Diskriminierungen frühzeitig zu erkennen und die ihnen zustehenden Schutzinstrumente rechtzeitig zu nutzen. Dabei gilt es, die gesetzlichen Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen sowie die formellen Anforderungen zu beachten.
Für Arbeitgebende empfiehlt es sich, die eigenen Personalprozesse regelmässig zu überprüfen, insbesondere hinsichtlich Lohnsystemen, Rekrutierung, Beförderungen und des Schutzes vor sexueller Belästigung. Klare Prozesse, geschulte Führungskräfte und eine offene Unternehmenskultur helfen dabei, Diskriminierungen frühzeitig zu erkennen und Konflikte zu vermeiden.
Unternehmen mit 100 oder mehr Arbeitnehmenden müssen zudem besondere Vorgaben zur Lohngleichheitsanalyse und deren Überprüfung beachten (Art. 13a ff. GlG). Diese Regelungen gelten derzeit bis zum 30. Juni 2032.
