1. Anwendungsbereich
Zeichnen sich Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. die Beendigungsfolgen ab oder möchten die Parteien alle gegenseitigen Ansprüche abschliessend regeln, kann der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung sinnvoll sein. Mit der Aufhebungsvereinbarung wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst. Eine Aufhebungsvereinbarung ist dann sinnvoll, wenn die Parteien ihre gegenseitigen Ansprüche zum Ende des Arbeitsverhältnisses möglichst umfassend und abschliessend regeln möchten. Somit dient sie dazu, langwierige (Gerichts‑)streitigkeiten möglichst zu vermeiden und Rechtssicherheit zu schaffen.
2. Generelle Anforderungen
Nach der Rechtsprechung muss die Aufhebungsvereinbarung ein «echter Vergleich» sein, bei dem beide Parteien Konzessionen machen (BGE 118 II 58 E. 4.1). Die Aufhebungsvereinbarung darf nicht der Umgehung zwingender Gesetzesbestimmungen dienen (BGer 4A_103/2010 vom 16.3.2010 E. 2.2).
Arbeitnehmende verzichten mit Abschluss der Aufhebungsvereinbarung typischerweise auf gewisse Rechte (insb. auf den Kündigungsschutz bei Arbeitsunfähigkeit nach Art. 336c OR). Daher soll die Aufhebungsvereinbarung ihnen im Vergleich zur Arbeitgeberkündigung auch gewisse Vorteile bieten. Üblicherweise erbringt die Arbeitgeberin gewisse Zusatzleistungen unter der Aufhebungsvereinbarung, etwa eine «Schlusszahlung» (wobei bei börsenkotierten Aktiengesellschaften für Mitglieder des Verwaltungsrats oder der Geschäftsleitung Sonderregelungen zu beachten sind, vgl. Art. 735c OR).
3. Inhalt
In der Vereinbarung sollten grundsätzlich möglichst alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sowie sämtliche Beendigungsfolgen geregelt werden, damit die Parteien alle gegenseitigen Ansprüche per Saldo beilegen und die Sache so möglichst umfassend abschliessen können. Namentlich das Enddatum des Arbeitsverhältnisses sollte fixiert werden (ohne Verlängerungsmöglichkeit). Inhaltlich kann eine Schlusszahlung (Brutto-/Nettozahlung, Regelung Sozialversicherungs-, BVG- und Quellensteuerabzüge) und/oder ein Outplacement vorgesehen werden. Die Initiative zum Abschluss der Vereinbarung sollte ebenfalls aufgenommen werden. Ausserdem kann die Aufhebungsvereinbarung eine Freistellung von der Arbeitsleistung enthalten (bei Bezahlung des üblichen Lohns und mit Anrechnung von Ersatzverdienst bzw. Ende des Arbeitsverhältnisses einen Tag vor Antritt einer neuen Stelle).
Allfällige Ferienansprüche, Überstunden-/Überzeitkompensation, Ansprüche auf Lohnbestandteile, Spesen, Gratifikationen, Mitarbeiterbeteiligungen sind ebenfalls zu regeln. Sinnvollerweise wird zudem direkt der Wortlaut eines allfälligen Zwischenzeugnisses bzw. des Schlusszeugnisses in der Vereinbarung aufgenommen. Falls der/die Arbeitnehmende für die Arbeitgeberin zeichnungsberechtigt ist oder Mandate in Stiftungsräten/Verwaltungsräten hat, sollten auch diese Punkte geregelt werden (etwa mit Rücktrittserklärungen).
Je nach Situation kann auch die Kommunikation intern/extern bzw. ein Verleumdungsverbot, Rückgabe von Arbeitsmaterial/Daten/Geschäftswagen, Abholung persönlicher Gegenstände, Übernahme Mobile-Nummer, Geheimhaltung/Vertraulichkeit vereinbart werden. Besteht im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Konkurrenzverbot, sollten die Parteien in der Vereinbarung eine Regelung dazu vorsehen (Weitergeltung oder Wegfall). Der Gerichtsstand sowie das anwendbare Recht können ebenfalls geregelt werden.
Schliesslich sollte die Aufhebungsvereinbarung eine Saldoerklärung enthalten, wonach alle gegenseitigen Ansprüche der Parteien durch die Vereinbarung per Saldo aller Ansprüche abgeschlossen sind. Das bedeutet, dass die Parteien nach Abschluss der Vereinbarung (grundsätzlich) keine Forderungen mehr an die Gegenpartei stellen können.
4. Vorgehen
Aus Sicht der Arbeitgeberin ist es oft sinnvoll, zunächst eine Kündigung auszusprechen und dann eine (bis zur gegenseitigen Unterzeichnung unpräjudizielle) Aufhebungsvereinbarung anzubieten. Damit wird dem Risiko begegnet, dass die Aufhebungsvereinbarung sich als ungültig erweist und folglich das Arbeitsverhältnis allenfalls nicht beendet worden ist. Das konkrete Vorgehen ist auf den Einzelfall abzustimmen. Die Arbeitgeberin hat dem/der Arbeitnehmenden jedenfalls eine angemessene Überlegungsfrist zur Unterzeichnung der Vereinbarung zu gewähren.
5. Aufhebungsvereinbarungen in öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen
Die vorstehenden Ausführungen beziehen sich primär auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse und können nur bedingt auf öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse übertragen werden. In öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnissen sehen die anwendbaren Personalgesetze oft Sonderregelungen für Aufhebungsvereinbarungen vor (etwa Maximalbeträge für Schlusszahlungen). Diese sind zwingend einzuhalten und es ist vorab abzuklären, ob die gesetzlichen Grundlagen im konkreten Fall überhaupt Spielraum für eine Aufhebungsvereinbarung lassen.
6. Fazit
Es ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine Aufhebungsvereinbarung Sinn macht (und allenfalls rechtliche Beratung einzuholen). Insbesondere ist darauf zu achten, dass die Aufhebungsvereinbarung ein «echter Vergleich» zwischen den Parteien ist. Sicherheitshalber dürfte es aus Arbeitgebersicht oft empfehlenswert sein, zunächst eine Kündigung auszusprechen und dann ein Vereinbarungsangebot zu machen.
