Viele Arbeitgeberinnen möchten verhindern, dass ehemalige Mitarbeitende nach dem Austritt konkurrenzierende Tätigkeiten ausüben. Dies kann mit einem nachvertraglichen Konkurrenzverbot vereinbart werden. Dieses kann mit der Ausrichtung einer sog. Karenzentschädigung verbunden werden. Aber was gilt es bei der Vereinbarung einer Karenzentschädigung zu berücksichtigen?
Was ist ein Konkurrenzverbot?
Mit einem Konkurrenzverbot kann eine Arbeitgeberin einen Arbeitnehmer dazu verpflichten, sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses jeder konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten. Das Konkurrenzverbot muss aber schriftlich vereinbart werden (Art. 340 OR). Es ist zudem nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse die Arbeitgeberin erheblich schädigen könnte.
Darüber hinaus muss das Konkurrenzverbot nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt sein. Ist der Umfang in zeitlicher, räumlicher und sachlicher Hinsicht zwar definiert, erschwert es aber dennoch das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers in einer Weise, die sich durch die Interessen der Arbeitgeberin nicht rechtfertigen lässt, kann das Gericht die vereinbarte Begrenzung enger definieren. Für die Beurteilung, ob eine Übermässigkeit vorliegt, ist aber auch eine vereinbarte Karenzentschädigung zu berücksichtigen.
Was ist eine Karenzentschädigung?
Eine Karenzentschädigung ist das Entgelt für die Unterlassung einer konkurrenzierenden Tätigkeit. Sie ist nicht obligatorisch. Sie ist nur geschuldet, wenn diese vertraglich vereinbart wurde.
Kann die Arbeitgeberin ein wirksames Konkurrenzverbot mit Karenzentschädigung kündigen oder einseitig darauf verzichten?
Die Arbeitgeberin kann ein entgeltliches Konkurrenzverbot ohne entsprechende Vereinbarung nicht kündigen, weder fristlos noch unter Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie kann sich auch nicht durch Verzicht auf das Konkurrenzverbot von der Pflicht zur Leistung der vereinbarten Karenzentschädigung befreien (BGE 78 II 230, E. 3 b).
Das Bundesgericht hat mit seinem neueren Entscheid vom 26. Juni 2025 an seiner gefestigten Rechtsprechung festgehalten (siehe BGer 4A_5/2025 vom 26. Juni 2025, E. 4; zur Publikation vorgesehen). Soll die Arbeitgeberin das Konkurrenzverbot einseitig kündigen und sich damit von der Ausrichtung der Karenzentschädigung befreien können, ist eine solche Kündigungsmöglichkeit vertraglich vorzusehen.
Anders ist es aber, wenn die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis beispielsweise ohne begründeten Anlass kündigt: Dadurch wird ein vereinbartes Konkurrenzverbot gar nie wirksam und mit dem Konkurrenzverbot entfällt auch die vereinbarte Karenzentschädigung.
Müssen Einkünfte an die Karenzentschädigung angerechnet werden?
Ist nichts anderes vereinbart, ist die Karenzentschädigung unabhängig davon geschuldet, ob der Arbeitnehmer während der Dauer des Konkurrenzverbots anderes Einkommen erzielt, sich um eine Stelle bemüht, durch das Konkurrenzverbot tatsächlich behindert wird oder der Beruf gewechselt wird (vgl. dazu BGE 101 II 277, E. 1a). Auch (schuldhaft) unterlassene Einkünfte oder Arbeitslosengelder sind nicht anzurechnen.
Eine Anrechnung von Ersatzeinkünften ist aber beispielsweise dann möglich, wenn die Parteien eine Karenzentschädigung vertraglich als Lohngarantie ausgestalten, die einen Minderverdienst des Arbeitnehmers ausgleichen soll (siehe BGer 4A_5/2025 vom 26. Juni 2025, E. 5.3.2; Entscheid zur Publikation vorgesehen).
Was ist bei der Vertragsgestaltung zu beachten?
Wird eine Karenzentschädigung vereinbart, ist für beide Parteien eine klare vertragliche Formulierung wichtig. Unter anderem sind vertragliche Regelungen zu treffen, wenn das Konkurrenzverbot mit einer Karenzentschädigung kündbar oder anderweitig erzielte Ersatzeinkünfte an die Karenzentschädigung anrechenbar sein sollen.
