In vielen Arbeitsverträgen ist ein „Bonus“ vorgesehen. Doch was ist ein Bonus genau und unter welchen Voraussetzungen darf er an Bedingungen geknüpft werden?
Nicht jeder Bonus ist gleich. Die Zulässigkeit von Bedingungen hängt davon ab, ob es sich um einen Lohn oder Gratifikation handelt. Nur wenn die Bonuszahlung eine Gratifikation darstellt, darf diese an Bedingungen, wie z.B. an ein bestehendes oder ungekündigtes Arbeitsverhältnis, geknüpft werden.
Was ist ein Bonus?
Der Begriff „Bonus“ wird in der Praxis für die unterschiedlichsten Sondervergütungen verwendet. Bonuszahlungen sollen insbesondere Anreize schaffen, um die Mitarbeitenden im Unternehmen zu halten (wie z.B. ein sog. Retentions-Bonus), oder Belohnung für gute Leistungen oder Erfolg eines Unternehmens gewähren. In der Praxis kann die Vereinbarung einer Bonusvergütung auch dazu dienen, die Mitarbeitenden zu motivieren, ein Stellenangebot anzunehmen und dafür Ausgleich für finanzielle Nachteile zu erhalten, die mit dem Stellenwechsel verbunden sind, wie namentlich Verluste von Anwartschaften bei der ehemaligen Arbeitgeberin (wie z.B. sog. Sign-on-Bonus).
Im Hinblick auf die mit der Bonuszahlung verfolgten Ziele besteht seitens der Arbeitgeberin das nachvollziehbare Bedürfnis, diese auch von Bedingungen abhängig machen zu können. Ob dies zulässig ist, hängt aber von der jeweiligen Qualifikation der Bonusvergütung ab.
Wann ist ein Bonus ein Lohn und wann eine Gratifikation?
Der Begriff „Bonus“ ist im Gesetz nicht definiert. Es ist deshalb immer im Einzelfall zu prüfen, um welche Art Sondervergütung es sich handelt.
Ein Bonus stellt entweder ein Teil des Lohnes im Sinne von Art. 322 OR oder eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR dar.
Ist der Bonus im Arbeitsvertrag im Voraus bestimmt oder doch zumindest bestimmbar festgesetzt, wird er zum Lohnbestandteil und es besteht ein grundsätzlicher Rechtsanspruch (auch pro rata). Eine Gratifikation hingegen unterscheidet sich vom Lohn dadurch, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen der Arbeitgeberin abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet. Freiwilligkeit ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeberin zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen liegt vor, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch die Arbeitgeberin abhängig gemacht wird. Ein im Voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag kann keine Gratifikation sein (vgl. BGE 142 III 381, E. 2.1 mit Hinweisen). Ob es sich bei einer Gratifikation um eine vollständig freiwillige Leistung der Arbeitgeberin handelt oder ob auf deren Ausrichtung ein Anspruch besteht, hängt von den konkreten Umständen ab. Eine Verpflichtung zur Ausrichtung einer Bonuszahlung kann im schriftlichen oder mündlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden sein. Sie kann aber auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses durch konkludentes Verhalten entstehen, wie beispielsweise durch die regelmässige und vorbehaltlose Ausrichtung eines entsprechenden Betrages (BGE 129 III 276, E. 2).
Haben die Parteien einen Anspruch auf einen Bonus vereinbart, liegt die Höhe aber im Ermessen der Arbeitgeberin, wird von einer sog. unechten Gratifikation gesprochen. Besteht weder dem Grundsatz noch der Höhe nach ein Anspruch, liegt eine echte Gratifikation vor.
Wann darf ein Bonus von Bedingungen abhängig gemacht werden?
Bedingungen bei einem Bonus sind gemäss ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichts nur zulässig, wenn dieser eine Gratifikation darstellt. Sofern der Bonus als Lohn qualifiziert wird, darf dieser nicht an Bedingungen geknüpft werden.
Diese umstrittene Rechtsprechung hat das Bundesgericht kürzlich bestätigt, als es eine mit einem Mitarbeiter vereinbarte Vergütung im Betrag von CHF 700‘000 als Lohn und nicht als Gratifikation qualifizierte und daher die Bedingung, dass die Auszahlung nur erfolgt, wenn der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt noch angestellt ist, als unzulässig und nichtig betrachtete (BGer 4A_506/2023 vom 19. Februar 2025). Die im vor Bundesgericht streitigen Fall vereinbarte Vergütung umfasste eine Entschädigung für die Restricted Stock Units (RSU), die der Arbeitnehmer im Rahmen seines früheren Arbeitsverhältnisses erhalten hätte, hätte er die neue Stelle nicht angetreten. Vereinbart wurde, dass diese Vergütung in drei gleichen Tranchen ausbezahlt wird, die erste bei der Einstellung, die zweite nach zwölf Monaten und die dritte nach 24 Monaten. Da der Betrag der Vergütung sowie die Zahlungstermine im Voraus festgelegt worden seien – und deshalb vom Bundesgericht als Lohn qualifiziert wurde –, erhielt der Arbeitnehmer einen pro rata-Anspruch dieser Vergütung (also einen Teil dieses Betrags, welcher seiner geleisteten Arbeitszeit entspricht) zugesprochen. Die in der Lehre aufgebrachte Frage, weshalb der Lohn ganz grundsätzlich nicht an Bedingungen geknüpft werden darf, wurde vom Bundesgericht aber nicht schlüssig begründet.
Was ist bei der Vertragsgestaltung zu beachten?
Der Inhalt und die Rechtsnatur einer Bonuszahlung richten sich grundsätzlich nach dem, was die Parteien arbeitsvertraglich vereinbart haben. Umso wichtiger ist es, die Gestaltung der Bonusreglung stets sorgfältig und klar vorzunehmen. Dies gilt insbesondere für Arbeitgebende, da die Auslegung umstrittener Regelungen einer Bonusvergütung oft zu ihren Lasten (in dubio contra stipulatorem) erfolgt.
